Kyselyiden mukaan varsin moni kohtaa työelämässä epäasiallista käyttäytymistä. Mutta miten määritellä epäasiallinen käytös. Hyvä kysymys. Lainsäädäntö ei anna selkeää vastausta tähän.
Epäasiallinen käyttäytyminen lainsäädännön kannalta
Työsopimuslaki
Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti ja heidän turvallisuudestaan on huolehdittava.
Työturvallisuuslaki
Työnantajan on turvattava työntekijöiden fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi.
Työnantaja on velvollinen puuttumaan kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun.
Epämiellyttäväksi koettu käytös on epäasiallista
Yleisesti hyväksytään ajatus, että epäasiallista käytöstä on sellainen suullinen, kirjallinen, ilmein tai elein tapahtuva toiminta, jonka toinen ihminen kokee epämiellyttäväksi. Tai hieman laajemmin: Yhteisöstä eristäminen, Työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen. Maineen tai aseman kyseenalaistaminen. Henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaaminen. Ja vielä esihenkilöasemassa toimiva henkilö voi käyttäytyä epäasiallisesti ”mikromanageeraamalla” alaistensa toimia jatkuvasti.
Mutta tämäkään linjaus ei vielä riitä, sillä me ihmiset olemme keskenämme hyvin erilaisia sen suhteen, että miten reagoimme muiden ihmisten käytökseen. Eli paksunahkainen vs. herkkänahkainen. Lähtökohtana pohdittaessa, että onko kyseessä epäasiallinen käyttäytyminen, meidän tulee miettiä eräänlaista ”tavallista” ihmistä. Eli millaista käytöstä meidän tulee sietää, vaikka emme siitä pidäkään.
Kiusaaminen on jatkuvaa toimintaa
Kiusaaminen on astetta vakavampi epäasiallisen käyttäytymisen muoto. Kiusaamisen ilmenemismuodot ovat samankaltaisia kuin epäasiallisessa käyttäytymisessä. Olennainen ero on kuitenkin siinä, että kiusaaminen on jatkuvaa.
Pelkkä yksittäinen huono käyttäytyminen ei yleensä vielä täytä kiusaamisen tunnusmerkkejä. Yksittäinen huono käytös kun voi olla vaikka seurausta satunnaisesta huonosta päivästä.
Mutta kiusaamisessa tekijä kyllä tietää, että hänen toimintansa on väärin ja loukkaa syvästi kiusattua. Silti kiusaaja vain jatkaa toimiaan.
Kaikki ristiriidat eivät ole epäasiallista käytöstä
Työelämässä voi kuitenkin syntyä ristiriitoja, jotka eivät objektiivisesti katsottuna edes ole huonoa käytöstä. Mikä sitten ei ole huonoa käytöstä?
Työnantajan tai työnantajan edustajien toimivaltansa puitteissa tekemät ratkaisut, vaikka itse asiassa olisikin näkemyseroja.
Myös työtä koskevien ongelmien käsittely- ja ratkaisuyritykset tai työn johtaminen asiallisilla käskyillä eivät ole epäasiallista käyttäytymistä
Toimintaan ja työhön liittyvien ongelmien asiallinen käsittely työyhteisön jäsenten kesken ja työnantajan velvollisuuksiin kuuluva perusteltu kurinpidollinen rangaistus tai huomautus ei ole työpaikkakiusaamista.
Ylipäänsä ihmisten välisissä suhteissa olisi hyvä muistaa, että sanasodat ja pienet riidat kuuluvat väistämättä elämään ja yleensä ne myös ratkeavat itsestään tai anteeksipyynnöllä. Sanonta, ”Kohtele muita kuten toivoisit itseäsi kohdeltavan” on hyvä muista nytkin.
Työnantajan velvoitteet - ns. kurinpitovalta
Työnantajan velvoitteisiin kuuluu myös ns. kurinpitovalta. Eli jos työyhteisön ongelmat eivät ratkea voidaan olla tilanteessa, että työnantaja joutuu miettimään sanktiotoimia. Sanon suoraan, että ne eivät ole miellyttäviä tilanteita.
Jos asiallinen keskustelu ei auta, on työnantajan mietittävä kirjallisen varoituksen antamista tai jopa työsuhteen päättämistä.
Kirjallinen varoitus
Kirjallinen varoitus on oikeastaan aina ensimmäinen varsinainen ja virallinen sanktio johon työnantaja ryhtyy ongelmien jatkuessa. Varoituksen tulee sisältää kuvaus moitittavasta menettelystä sekä uhkauksen siitä, että ei-toivotun käytöksen jatkuessa työsuhde voidaan päättää. Varoitus on voimassa noin yhden (1) vuoden siitä, kun se on annettu.
Työsuhteen päättäminen
Jos varoituksesta huolimatta epäasiallinen käyttäytyminen jatkuu, työnantaja saattaa olla tilanteessa, että joudutaan pohtimaan työntekijän työsuhteen päättämistä. Yleensä kyseeseen tulee irtisanominen irtisanomisaikaa noudattaen. Toisinaan myös työsuhteen välitön purkaminen ilman irtisanomisaikaa.
Lue myös Irtisanominen – vältä sudenkuopat
Monipuolinen harkinta on tarpeen
Mitä tulee varoitukseen ja työsuhteen päättämiseen, niin näissä on paljon huomioonotettavia tekijöitä. Tärkeintä on muistaa, että kyseessä on aina monipuolinen kokonaisharkinta. Varsinkin epäonnistuneesti toimitettu työsuhteen päättäminen saattaa tulla oikeuskulujen kautta työnantajalle varsin kalliiksi. Tämän vuoksi on erittäin suositeltavaa, että kun työnantaja harkitsee varoituksen antamista tai työsuhteen päättämistä, hän on yhteydessä asiantuntijaan.
Tarvitsetko neuvontaa?
Jos tarvitset neuvoja yrityksesi työlainsäädäntöön liittyvissä kysymyksissä, asiantuntijamme voivat auttaa. Tutustu työsuhdejuridiikan palveluihimme
