Irtisanotuksi tuleminen tuskin on kivaa kenestäkään. Mutta ei irtisanominenkaan monesti ole erityisen mieltä ylentävää. Irtisanomista tekevällä on monenlaista muistettavaa tässä inhimillisesti ikävässä prosessissa. ”Älä tee ratkaisua yksin” on niistä ehkä tärkein. Kyseessä on aina kokonaisharkintaa edellyttävä ratkaisu, eikä täysin tyhjentävää ohjelistaa oikein voi kirjoittaa.
Tässä perehdymme siihen, mitä työsuhdejuridiikka sanoo irtisanomisista.
Yksilöperusteinen irtisanominen
Monesti kuulee sanottavan, että työntekijän irtisanominen on todella vaikeaa ja huonosti suoriutuvasta työntekijästä ei pääse millään eroon. Väite ei ole aivan perusteeton, mutta ei toisaalta noin mustavalkoinenkaan.
Kirjallinen varoitus on suositeltava
Kun työntekijän käyttäytyminen aiheuttaa ongelmia on olennaista miettiä, että olisiko tässä nyt kirjallisen varoituksen paikka. Työsopimuslaki mahdollistaa tietyissä poikkeustilanteissa irtisanomisen myös ilman aikaisempaa varoitusta, mutta tällainen tilanne on käytännössä varsin harvinainen.
Hyvä näppisääntö siis on, että ennen kuin kenenkään irtisanomista suunnitellaan, niin tarkistetaan, onko työntekijä saanut kirjallisen varoituksen vastaavantyyppisestä toiminnasta aikaisemmin. Käytännössä kirjallinen varoitus ei saisi olla yhtä vuotta vanhempi.
Lue myös Työntekijän alkoholiongelma
Kuulemistilaisuudessa perustellaan irtisanomisen syyt
Itse irtisanomismenettelystä käytetään nimitystä kuulemistilaisuus. Tässä kuulemistilaisuudessa työnantajan on selkeästi perusteltava työntekijälle ne syyt, joiden johdosta hänen työsopimustaan ollaan irtisanomassa. Työntekijällä on tässä tilaisuus kertoa oma näkemyksensä asioista, ja hänellä on oikeus tuoda paikalle avustaja. Tämä avustaja voi olla esimerkiksi yhtiön luottamusmies tai jopa täysin ulkopuolinen henkilö.
Lue myös Työntekijän irtisanominen – myös potkujen antaminen sattuu
Taloudellis-tuotannollinen irtisanominen (alle 20 työntekijää)
Kun tämänkokoisessa yrityksessä on tarvetta vähentää työvoimaa taloudellisin, tuotannollisin tai toiminnan uudelleen järjestämiseen liittyvin perustein sovelletaan työsopimuslakia. YT-lakia ei tarvitse silloin soveltaa.
Irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot on selvitettävä työntekijälle
Lain mukaan työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Tämä on varsin vapaamuotoinen tilaisuus, jonka olennaisena tarkoituksena on, että työntekijä ymmärtää irtisanomisen syyt, vaikkakaan ei luonnollisesti niitä aina pysty hyväksymään itseensä kohdistuvina.
Vaikka tämä prosessi on vähemmän muotosidonnainen kuin yhteistoimintalain mukainen menettely vähintään 20 työntekijän yrityksessä, niin tässäkin on hyvä muistaa tiettyjä asioita.
Työntekijöiden palkkaus viime kuukausina
Työsopimuslaki lähtee siitä, että irtisanomisperustetta ei ole, mikäli työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.
Uuden työn tarjoamisvelvollisuus
Voitaisiinko irtisanominen välttää tarjoamalla muita tehtäviä yrityksessä? Uuden työn tarjoamisvelvollisuus ei tarkoita sitä, että työnantajan pitäisi keksiä uusia tehtäviä yrityksessä.
Tarkoitus on, että työnantaja ennen irtisanomista kartoittaa, onko organisaatiossa sellaisia avoimia tehtäviä, joita irtisanomisuhan alla oleva työntekijä voisi aikaisemman koulutuksensa ja työkokemuksensa perusteella tehdä. Tarvittaessa työnantajan on järjestettävä kohtuullista täydennyskoulutusta, jotta työntekijä selviää tällaisesta uudesta tehtävästä.
Lue KKO ennakkoratkaisusta blogista: Uuden työn tarjoamisvelvollisuus irtisanotulle
Työstä vapautus irtisanomisaikana
Kun työntekijä on irtisanottu, alkaa hänellä irtisanomisaika. Tänä aikana hänellä on joko työntekovelvollisuus tai sitten työnantaja voi vapauttaa hänet joko osaksi aikaa tai kokonaan työntekovelvollisuudesta. Muualla maailmassa tällaisesta työnteosta vapauttamisesta käytetään monesti nimeä ”Garden leave”.
Työllistymisvapaa
Mikäli työntekijää ei vapauteta työntekovelvoitteesta irtisanomisaikana, on hänellä lain mukaan oikeus työllistymisvapaaseen. Tämä tarkoittaa ylimääräisiä palkallisia vapaapäiviä irtisanomisaikana, joiden tarkoituksena on antaa työntekijälle aikaa esim. käynteihin TE-toimistossa, työhakemusten tekemiseen tai työhaastatteluissa käymiseen. Vapaiden määrä on 5, 10 tai 20 päivää, riippuen irtisanomisajan pituudesta.
Jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus 5, 15 tai 25 päivää, riippuen irtisanomisajan pituudesta.
Lue tarkemmin työnantajan velvollisuuksista 55 vuotta täyttäneitä koskien
Takaisinottovelvollisuus
Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa, että työsuhteen päätyttyä työnantajalla on vielä velvollisuus tarjota uusia tehtäviä työnsä menettäneelle, ennen kuin työnantaja voi palkata uuden työntekijän.
Takaisinottovelvollisuuden aikarajat
Työnantajan tulee tarjota uutta tehtävää TE-toimiston välityksellä työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta.
Taloudellis-tuotannollinen irtisanominen (vähintään 20 työntekijää)
Jos työnantajalla on säännöllisesti palveluksessaan vähintään 20 työntekijää, niin tällöin on työsopimuslain mukaan noudatettava myös yhteistoimintalain määräyksiä, kun suunnitellaan kollektiiviperusteisia irtisanomisia. Muilta osin kaikki se mikä kuvattiin edellisessä kappaleessa (alle 20 työntekijän yritys) koskee myös näitä suurempia yrityksiä. Seuraavassa kuvataan ne asiat, mitä isommilla yrityksillä on velvollisuutenaan.
Lataa maksuton opas: Yhteistoimintamenettely muutostilanteissa
Muutosneuvottelut
Muutosneuvottelu on uusi käsite, joka tuli voimaan vuoden 2022 alusta. Muutosneuvottelut tarkoittavat pitkälti samaa kuin ennen vuotta 2022 voimassa olleessa Yhteistoimintalaissa kuvatut yhteistoimintaneuvottelut.
Työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden edustajien kanssa suunnitelmista
Muutosneuvottelujen tarkoituksena on, että ennen kuin työnantaja tekee ratkaisun irtisanomisista, työnantajan tulee neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa, miten tämä tilanne vaikuttaa työntekijöihin ja voidaanko suunniteltuja irtisanomisia välttää jotenkin. Ennen neuvottelujen päättymistä kysymyksessä ovat siis vasta työnantajan suunnitelmat.
Neuvotteluesitys on toimitettava viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen alkua. Neuvotteluajat ovat samat kuin aikaisemminkin voimassa olevassa Yhteistoimintalaissa eli 14 päivää tai 6 viikkoa, riippuen siitä, että kuinka montaa työntekijää neuvottelut koskevat.
Oikeus työllistymistä edistävään valmennukseen ja koulutukseen
Työnantaja on velvollinen tarjoamaan kollektiiviperusteella irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.
Valmennuksen tai koulutuksen arvo
Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi.
Erityisesti on huomattava, että tätä velvollisuutta ei työnantaja voi korvata maksamalla työntekijälleen vain yksinkertaisesti maksamalla sitä rahakorvauksena.
Jos sinulla on kysymyksiä tästä tai muista työsuhteisiin liittyvistä asioista, työsuhdejuristimme auttavat mielellään. Tutustu työsuhdejuridiikan palveluihimme tai ole meihin suoraan yhteydessä puh. 010 756 4500 tai myynti@azets.com
