Henkilöstöhallinnolla on merkittävä rooli yritysten sosiaalisen vastuun edistämisessä. Kun HR toimii vastuullisesti, se vaikuttaa positiivisesti työntekijöihin, yhteisöön ja ympäristöön. Tässä artikkelissa tarkastelemme kahdeksaa tapaa, joilla HR voi edistää sosiaalista vastuuta.
1. Yrityksen olemassaolon tarkoituksen määrittely
Kun HR osallistuu yrityksen mission ja vision määrittelyyn se voi painottaa erityisesti asioita, jotka auttavat houkuttelevan työnantajakuvan kehittämistä sekä nykyisille että tuleville työntekijöille. Vastuullisuuden näkökulmasta huomiota kannattaa kiinnittää seuraaviin teemoihin: mielekäs työ, kehittymisen mahdollisuudet, tasa-arvo, monimuotoisuus ja inkluusio.
Työntekijöille voi toisaalta yhä enenevässä määrin olla merkityksellistä yrityksen olemassaolon tarkoitus ja toiminnan vastuullisuus niin ympäristö-, sosiaalisen ja taloudellisen vastuun osalta. HR voi osaltaan huolehtia siitä, että henkilöstöä kuunnellaan ja otetaan mukaan yrityksen tarkoituksen ja vastuullisuuden määrittelytyöhön.
2. Yrityskulttuurin rakentaminen
Parhaimmillaan yrityksen kulttuuri tukee tuottavuutta ja tulosta, tai kehittyy uuden strategian edellyttämällä tavalla. Johtamisella on erittäin iso vaikutus kulttuuriin, jota osaltaan rakennetaan määriteltyjen arvojen ja niiden toteuttamisen kautta osana arkea. Niinpä HR:n tulee olla kiinnostunut johtamisen kehittämisestä.
HR voi auttaa tunnistamaan säilytettävät vahvuudet sekä kehittämään nykyisiä ja uusia toimintatapoja, jotka sopivat yhteen strategisen suunnan kanssa ja tehostavat tavoitteiden toteuttamista. Johtamisen kehittämiseen kuuluvat johtamisen filosofia, rakenteet ja -välineet, lähiesihenkilötyön ja esihenkilöiden henkilökohtaisen kehittymisen tuki.
Työntekijäkokemusta voidaan puolestaan kehittää mm. henkilöstötutkimusten avulla. Niistä saadaan palautetta asioista, joiden kehittämiseen kannattaa kiinnittää huomiota esim. sosiaalisen vastuun painopiste-alueita pohdittaessa.
3. Henkilöstöpolitiikka (tasapuolisuus, läpinäkyvyys)
HR vastaa henkilöstöpolitiikan eli henkilöstöasioita koskevien toimintaperiaatteiden määrittelystä strategian, arvojen ja vastuullisuusperiaatteiden mukaisesti. Lisäksi HR:n tehtävänä on vastata henkilöstöpolitiikan toteuttamisesta arjen tasolla yhdessä esihenkilöiden kanssa ja viestimällä politiikasta koko henkilöstölle.
4. Kehityskeskustelut, urapolut ja kannustava palkitseminen
Ura- ja kehitysmahdollisuudet ylläpitävät työntekijöiden innostusta ja motivaatiota. Siksi HR:n johdolla ylläpidetään ja kehitetään palaute- ja kehityskeskustelumalleja, joiden kautta työntekijät saavat ajankohtaista palautetta työssä kehittymisensä tueksi. Siten he voivat kehittyä työssään ja hakeutua osaamista kehittäviin uusiin tehtäviin tarjolla olevien uramahdollisuuksien puitteissa.
Uramahdollisuuksiin lukeutuvat esim. työtehtävien laajennus horisontaalisesti, työnkierto, vaativampiin tehtäviin siirtyminen, projektit, uusien osaajien perehdyttäminen ja tukeminen, kouluttaminen. Toisaalta yrityksen sosiaalisen vastuun kantaminen yhteiskunnassa tarkoittaa myös työurien keston tukemista lopussa, keskellä ja alussa. Käytännössä tämä tarkoittaa ikääntyvien työssäjaksamiseen liittyviä toimenpiteitä, riittävää tukea työsuhteiden murroskohdissa (esim. perhevapaat, pitkät poissaolot, tuki muutostilanteissa) sekä nuorten työelämätaitojen kehittämistä ja uupumusten ehkäisemistä.
Tärkeä osa yrityksen sosiaalista vastuuta on oikeudenmukainen ja kannustava palkitseminen. Vastuullisessa yrityksessä palkitsemisen periaatteet ovat läpinäkyvät ja huomioivat työssä suoriutumisen (tulokset) sekä yrityksen toimintatapojen ja pelisääntöjen noudattamisen.
Lue myös Vastuullinen henkilöstöjohtaminen ja sosiaalisen vastuun raportointi
5. Ilmiantokanava ja whistleblowerien suojaaminen
Turvalliseen työympäristöön kuuluu myös se, että väärinkäytöksistä voi ilmoittaa ilman pelkoa sanktioista. Henkilöitä, jotka ilmoittavat havaitsemistaan tai epäilemistään väärinkäytöksistä (sisältäen myös rikollisen toiminnan epäilyn) kutsutaan whistleblowereiksi. Lainsäädäntö edellyttää ilmiantoprosessia ja suojelua henkilölle, jotka tekevät ilmoituksen työnsä yhteydessä havaitsemastaan tai epäilemästään yleisen edun vastaisesta toiminnasta yrityksissä, joissa on yli 50 työntekijää.
Lue myös Whistleblowing – Auttaako se työsuhdeongelmissa?
6. Rekrytointi ja työnantajakuvan kehittäminen
HR:n tehtävänä on varmistaa, että rekrytoinnissa kaikkia hakijoita kohdellaan yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti. Rekrytointikriteerien pitääkin perustua avoimessa tehtävässä suoriutumiseen tarvittaviin asioihin ja näiden yhdenmukaiseen arviointiin.
Jotta rekrytoinnit onnistuisivat, kannattaa HR:n rakentaa rekrytoinnin toimintamallit siten, että ne ilmentävät yrityksen kulttuuria ja hakijoiden kanssa käydään vuoropuhelua. Näin hakijat saavat todenmukaisen kuvan yrityksestä ja heidän on helpompi arvioida työpaikan kiinnostavuutta omiin tavoitteisiinsa ja arvoihinsa peilaten.
HR voi johtaa suunnitelmallisesti myös ulkoisen työnantajakuvan kehittämistä. Näin rakennetaan myönteistä kuvaa yrityksestä työnantajana, esimerkiksi oppilaitosyhteistyössä tai sosiaalisen median kanavissa.
Henkilöstön diversiteetin lisääminen tapahtuu käytännössä rekrytointien kautta. Se edellyttää tietoista tavoiteasetantaa ja keinojen valintaa.
HR voi edistää sisäistä rekrytointia, jotta nykyiselle henkilöstölle voidaan tarjota yrityksessä avautuvia kehittymismahdollisuuksia. Näin osoitetaan arvostusta nykyisten työntekijöiden osaamiselle ja ammattitaidolle.
7. Perehdyttäminen
HR osallistuu perehdytyksen suunnitteluun ja toteutukseen. Laadukas ja kattava perehdytys antaa työntekijälle tehtävään tarvittavat tiedot, ohjauksen ja tuen. Hän saa myös orientaation työyhteisöön ja yhteisiin pelisääntöihin yrityksessä, mukaan lukien vastuullisuuteen liittyvät tavoitteet ja toimintamallit.
Tämä edesauttaa integroitumista yritykseen ja sen kulttuuriin, jolloin työntekijä voi paremmin ja on sitoutuneempi sekä motivoituneempi. Samalla yrityksen tuottavuus ja tuloksentekokyky paranee kokonaisuutena.
8. Offboarding
HR:n toiminnan vastuullisuuden merkitys korostuu muutosneuvottelutilanteissa (ent. yhteistoimintaneuvottelut), joissa työntekijöitä lomautetaan, irtisanotaan, osa-aikaistetaan tai heidän työsuhteensa ehtoja muutetaan merkittävästi.
Muutosneuvotteluissa sosiaalisen vastuullisuuden perusta on “lain hengen noudattaminen” eli yritys pyrkii aidosti löytämään vaihtoehtoja henkilöstön vähentämiselle. Sosiaalista vastuullisuutta muutosneuvottelutilanteissa on myös se, että työnantaja tosiasiallisesti kuuntelee työntekijöitä.
Muutosneuvotteluja käyvän työnantajan HR:llä on merkittävä rooli sosiaalisen vastuullisuuden toteutumisessa. Neuvotteluita käytäessä huomioitavia seikkoja ovat etenkin yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutuminen, ihmisten huomioiminen ja heidän hyvinvoinnista huolehtiminen sekä hyvästä johtamisesta ja hyvistä toimintatavoista kiinni pitäminen.
Tarvitsetko apua sosiaalisen vastuun kysymyksissä? Asiantuntijamme auttavat mielellään.
Tutustu Azetsin vastuullisuusraportointipalveluun, HR-palveluihin ja johtamisen palveluihin
