Euroopan parlamentti hyväksyi 30.3.2023 palkka-avoimuusdirektiivin, joka on askel kohti tasa-arvoisempaa työpaikkaa. Direktiivin tarkoitus on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkka-avoimuutta.
Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan samaa tai saman arvoista työtä tekeville maksetaan yhtä suurta palkkaa sukupuolesta riippumatta. Palkkatason tulee perustua objektiivisiin kriteereihin, jotta palkkaeroja ei synny perusteettomasti. Tämä edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta työelämässä.
Miten palkka-avoimuusdirektiivi näkyy käytännössä eri osapuolille
Työnhakijoille
- Hakijalle on annettava tieto palkasta tai palkkahaitarista esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua tai muulla tavoin. Kuitenkin ennen palkkaneuvottelua. (Palkkahaitari luultavasti tullaan määrittelemään tarkemmin laissa.)
- Työnantaja ei saa tiedustella hakijan aiempaa palkkaa.
- Työpaikkailmoitusten sekä tittelien tulee olla sukupuolineutraaleja ja rekrytointiprosessi tulee tehdä syrjimättömästi.
Työntekijöille
- Työntekijöillä on oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja henkilökohtaisesta palkkatasostaan ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskimääräisistä palkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Tämä oikeus on kaikilla työntekijöillä yrityksen koosta riippumatta.
- Työntekijöillä on oltava jatkossa helposti saatavilla tieto siitä, mitä kriteerejä käytetään palkkoja, palkkatasoja ja työntekijöiden palkankorotuksia määriteltäessä. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
- Työntekijä voi saada sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä korvauksen, joka käsittää saamatta jääneen palkan lisäksi myös bonukset ja luontoisedut. Tämä on jo Suomen laissa, uutta on 5 % määritelmä palkkaerojen rajaksi.
Työnantajille
- Työnantajille tulee raportointivelvollisuus viranomaisille sukupuolten välisistä palkkaeroista.
- Työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jos palkkaero on yli 5 % ja erolle ei ole muuta perustetta kuin sukupuoli. Muutoin työnantaja voi saada sakkorangaistuksen ja työnantajaa koskee myös korvausvelvoite.
- Todistustaakka on työnantajalla (tämä on jo kansallisessa lainsäädännössä).
Koska palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan ja keitä se koskee?
Kansallisen lainsäädännön pitää astua voimaan viimeistään keväällä 2026. Suomi kuitenkin usein panee täytäntöön EU-lait nopeammin.
Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkkaeroja koskeva raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään sadan (100) hengen työpaikkoja, joiden on laadittava julkinen kartoitus työntekijöidensä sukupuolten välisistä prosentuaalisista palkkaeroista. Siitä, minä vuonna raportointivelvoite Suomessa alkaa, ei ole vielä tietoa.
Työntekijöiden osalta direktiivi koskee kaikkia työsuhteessa olevia työntekijöitä ja osittain myös työnhakijoita.
Katso webinaari aiheesta Palkka-avoimuusdirektiivi – miten valmistautua?, jossa puhujina Katja Leppänen, Senior Legal Advicer, Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja Herkko Valkama, liiketoimintajohtaja, Azets.
Miten yritys voi valmistautua uuteen palkka-avoimuusdirektiiviin
1. Arvioi nykyinen palkkapolitiikka ja tee tarvittavat korjaukset
- Analysoi nykyiset palkat ja mahdollinen palkkojen ero objektiivisesti. Mieti myös, miten haluatte yrityksenä positioitua suhteessa markkinaan palkoissa.
- Aseta tavoitteet palkka-avoimuudelle.
- Tee tarvittavat korjaukset.
2. Kuvaa palkkausjärjestelmät ja määrittele palkkatasot
- Määrittele, mitä on samanarvoinen työ.
- Mieti, mitkä elementit teillä määräävät palkan muodostumisen. Luo selkeät kriteerit ja roolikuvaukset. Silloin palkkaerot voidaan perustella objektiivisilla syillä, esim. tehtävien vaativuus, henkilöiden suoriutumisen arviointi ja työkokemus.
- Tee organisaatio- ja yksilötason suunnitelmat.
- Valmenna esihenkilöitä ja ota käyttöön uudet palkkausjärjestelmät.
3. Valmistaudu raportointiin ja arvioi nykyisten järjestelmien tila
- Määrittele raportointitarpeet.
- Kartoita voiko nykyisillä palkka- ja HR-järjestelmillä tuottaa direktiivin vaatimaa tietoa sekä viranomaisille että sisäiseen käyttöön.
4. Määrittele viestintäprosessi
- Mitä tietoa jaetaan, kenelle ja mitä kanavia pitkin esim. työntekijät ja sijoittajat.
- Viesti koko henkilöstölle palkka-avoimuuteen liittyvistä toimenpiteistä ja suunnitelmista. Voit järjestää myös koulutuksen esim. tasa-arvoisesta rekrytoinnista.
5. Vahvista tasa-arvoista kulttuuria
- Määritä toimenpiteet, joilla voit edistää tasa-arvoista kulttuuria, jossa sukupuolten välisiä eroja ei hyväksytä.
6. Kehitä työnantajakuvaasi palkka-avoimuuden avulla
- Lisää henkilökunnan luottamusta ja tyytyväisyyttä läpinäkyvällä tiedottamisella.
- Viesti palkka-avoimuudesta myös ulkoisesti, se voi houkutella osaajia.
7. Huomioi mahdollinen taloudellinen vaikutus
- Analysoi, miten mahdollinen palkkojen nostaminen vaikuttaa yrityksesi talouteen.
- Budjetoi ja tee ennusteet kuntoon huomioiden mahdolliset palkkojen eroista (myös kilpailijoihin verrattuna) johtuvat muutokset.
Jos tarvitset apua palkkaus- tai muiden HR-poliitikoiden määrittelyssä asiantuntijamme voivat auttaa. Meiltä löydät myös järjestelmät, joilla raportit on helppo tuottaa.
