Työnantajamielikuva on keskeinen ja usein myös ratkaiseva tekijä silloin, kun houkutellaan uutta henkilöstöä, tai kun pyritään pitämään nykyisestä henkilöstöstä kiinni. Kun yritys kohtaa muutostilanteen – tai toisinaan jopa muutosten aallon – johdonmukainen, hyvä ja vahva työnantajamielikuva on vahva valtti, joka kantaa muutosten yli aina pitkälle tuleviin vuosiin.
Varsin monessa yrityksessä isoin kysymys työnantajamielikuvaan liittyen lienee se, miten päästä alkuun ja miten lähteä rakentamaan työnantajamielikuvaa. Ei ole vain yhtä ainoaa oikeaa reseptiä, jolla työtä on mahdollista lähteä kehittämään. Tietyt asiat tuntuvat kuitenkin nousevan esiin, kun aiheesta keskustellaan tai kirjoitetaan.
Työnantajamielikuvan kehittämisen taustatyö
Usein yhtenä askeleena oman työnantajamielikuvan rakentamiseen on kilpailijoiden kartoittaminen. Tai ehkä ennemminkin hyvien benchmarkien etsiminen. Mitä nämä muut yritykset tekevät? Millä tavoin ja missä kanavissa he ovat esillä? Mitä näissä yrityksissä työskentelevät kertovat työnantajastaan? Tämä selvitystyö mahdollistaa omien vahvuuksien hahmottamisen ja toisaalta myös sen havaitsemisen, millaisilla tekijöillä on mahdollista erottautua muista yrityksistä.
Työnantajamielikuvaa kehittäessä usein pohdinnan aiheena on myös, mitä omasta yrityksestä odotetaan kuultavan: millaisena työnantajana yritys nähdään oman talon ulkopuolella ja millaisia mielikuvia yrityksestä tällä hetkellä maailmalla on. Omalla tavallaan on jopa optimaalisempaa työnantajamielikuvan rakennustyölle, ettei mitään erityisen vahvaa mielikuvaa vielä ole, kuin jos vaihtoehtoisesti olemassa oleva mielikuva poikkeaisi toivotusta paljon.
Edellä mainittujen asioiden lisäksi katse kannattaa suunnata sisälle ja tarkastella sitä, millaiseksi yrityksessä nyt työskentelevät kokevat työnantajansa. Millainen työnantajamielikuva lopulta yrityksestä muodostuu, määrittyy paljon myös sen pohjalta, miten nykyiset työntekijät viihtyvät ja miten he kuvailevat työnantajaansa. Yksi tehokkaimpia tapoja luoda hyvää työnantajamielikuvaa on olla se työnantaja, jollaisena haluaa itseään pidettävän. Ulospäin luotavan työnantajamielikuvan on oltava linjassa sisäisen mielikuvan kanssa, jottei se olisi päälle liimattu kiiltokuva, joka liiman kuivuessa rapisee irti ja hajoaa.
Suunnitelmasta toteutukseen pienin askelin
Kaiken intensiivisen selvittämisen ja tutkimustyön jälkeen seuraava looginen vaihe on toimintasuunnitelma ja itse toiminta: kenelle, mitä, missä ja milloin tehdään. Tämä on se vaihe, jossa monesti ajellaan resiinalla, vaikka käytössä pitäisi olla jos ei nyt ihan luotijunan nopeudella etenevä laite, niin ehkäpä joku paikallisjunan vauhdilla etenevä kone.
Entä jos vanhan sanonnan ”hyvin suunniteltu on puoliksi tehty” kiepauttaisikin pikkuisen kyljelleen ja asioita tehtäisiin samalla kun valmistellaan isompia toimintasuunnitelmia ja otettaisiin jatkuvasti oppia toteutetuista toimenpiteistä? Suunnittelu on toki olennaista, jotta suuret linjat ja suunta sekä kerrottavat viestit ovat selvillä, mutta työnantajamielikuvan luomisessa ja ylläpitämisessä tekeminen on tärkeää. Joskus on parempi edetä ilman järeitä suunnitelmia pienin askelin ja asioita kokeillen.
Valjasta henkilöstö mukaan työnantajamielikuvan kehittämiseen
Kertovatko esimerkiksi verkkosivujen tekstit ja videot johdonmukaisesti ja ihmisläheisesti sitä tarinaa, jonka yritys haluaa itsestään kertoa, ja hyödynnetäänkö sisäisillä ja ulkoisilla verkkosivuilla niiden tarjoamia mahdollisuuksia yhteisten onnistumisten ja erilaisten uramahdollisuuksien ja -tarinoiden kertomiseen?
Nykyinen henkilöstö on upea mahdollisuus: kukapa meistä ei olisi joskus hakenut töihin tai jättänyt hakematta jotain paikkaa sen perusteella, mitä on verkostoltaan kuullut koskien yritystä. Hyvä huolenpito henkilöstöstä ja joskus pieni rohkaisu talon sisällä aktivoi henkilöstöä luomaan ja jakamaan sisältöjä eri kanavissa.
Rekrytointiprosessin merkitys työnantajamielikuvan muodostumisessa
Myös rekrytointiprosessi on olennainen osa sitä, millaiseksi työnantajamielikuva muotoutuu. Rekrytoinnin aikana on useita eri vaiheita, joissa potentiaalisilla tulevilla työntekijöillä on kosketuspinta yritykseen ja mahdollista muodostaa itselleen kuva yrityksestä. Kollegani ovat kirjoittaneet aiemmin tänä vuonna näistä rekrytointiprosessin eri vaiheista, kuten esimerkiksi videohaastatteluista ja ihmisläheisistä henkilöarvioinneista sekä myös rekrytointipäätöksen jälkeisen perehdytyksen tärkeydestä.
Työnantajamielikuvatyötä on mahdollista lähteä tekemään pienelläkin panoksella kunhan suunta on selvä. Suunnan löytämisessä ja kirkastamisessa, sekä toimintasuunnitelman rakentamisessa voi toisinaan olla tarve sparrailuavulle tai lisäkäsille. Haluatko keskustella kanssamme aiheesta lisää? Ota yhteyttä ja tutustu palveluihimme rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan luomisen saralla.
