Whistleblowing – Auttaako se työsuhdeongel­missa?

Mitä on whistleblowing?

Direktiivin tarkoituksena on suojella organisaatioiden palveluksessa olevia henkilöitä, jotka haluavat paljastaa kohtaamansa väärinkäytöksen. Tämä voi liittyä esim. kansanterveyteen, julkiseen talouteen tai ympäristöön. Tähän saakka väärinkäytösten paljastajien suojelu onkin ollut EU:n sisällä hyvin epäyhtenäistä.

Toisin kuin EU:n asetus, direktiivi tulee siis saattaa kansallisella tasolla voimaan erillisellä lailla. Siten voikin olla, että eri EU-maissa käsite whistleblowing saakin erilaisen sisällön. Yksi maa toteuttaa vain minimivelvoitteet, ja toinen sitten tekee jotain enemmän.

Lue Suomen kansallisesta ilmoittajansuojelulaista, joka tuli voimaan 1.1.2023

Tiivistäen direktiivin sisältö on seuraava:

1. Mistä ilmoittamista suojellaan: uudet säännöt kattavat esimerkiksi julkiset hankinnat, rahoituspalvelut, rahanpesun ja terrorismin rahoituksen ehkäisemisen, tuoteturvallisuus ja vaatimuksenmukaisuus, liikenneturvallisuus, ympäristönsuojelu, säteilyturva ja ydinturvallisuus, elintarviketurvallisuus, kansanterveys, kuluttajansuoja, yksityisyyden ja henkilötietojen suoja sekä tietojärjestelmien turvallisuus, sekä tietyt tukiaisjärjestelmiin liittyvät asiat.
2. Kuka voi olla suojeltu henkilö: Periaatteessa kuka vain, joka mahdollisesti saa tietoa rikkomisista työnsä yhteydessä. Tällaisia ovat esimerkiksi yritysten työntekijät, julkishallinnon virkailijat, vapaaehtoistyöntekijät ja harjoittelijat, muut kuin liikkeenjohtoon osallistuvat henkilöt, osakkeenomistajat jne.
3. Miten väärinkäytöksestä ilmoitetaan: yli 50 työntekijän yritysten tai yli 10 000 asukkaan kunnan on perustettava tehokkaat ja toimivat ilmoituskanavat.
4. Mihin ilmoitetaan eli kanavien hierarkia: Ensisijaisesti tulisi käyttää organisaationsa sisäisiä kanavia ennen turvautumista ulkoisiin kanaviin, jotka viranomaisten on perustettava. On kuitenkin huomattava, että väärinkäytösten paljastajat säilyttävät suojansa, vaikka he päättäisivät käyttää ensisijaisesti ulkoisia kanavia.
5. Tuki- ja suojelutoimet: Suojatoimet väärinkäytösten paljastajien suojaamiseksi vastatoimilta, kuten erottamiselta, siirtämiseltä alempiin työtehtäviin tai pelottelulta. Lisäksi suojellaan myös väärinkäytösten paljastajien avustajia, kuten työtovereita ja sukulaisia. Direktiivissä on myös luettelo väärinkäytösten paljastajia varten käyttöön otettavista tukitoimenpiteistä.
6. Ilmoituksen vastaanottajan velvollisuus antaa palautetta: Vastaanottajan on vastattava väärinkäytösten paljastajien ilmoituksiin ja toteutettava jatkotoimia 3 kuukauden kuluessa.

Mitä whistleblowing ei ole?

Merkityksellistä on yksi asia kohdassa 1. eli mistä voi ilmoittaa ja saada suojelua. Direktiivi ei kata työsuhteeseen tai työpaikkaan liittyviä asioita esim. epäasiallinen kohtelu tai työpaikkakiusaaminen.

Tilanne siis on, että edelleenkään työnantaja ei voi ryhtyä mihinkään sanktioihin yksittäistä työntekijää kohtaan sen perusteella, että joku tekee nimettömänä ilmoituksen tai jos ilmoittaja ei suostu, että hänen henkilöllisyytensä paljastetaan. Edelleen työnantajan tulee hankkia riittävä näyttö, jonka perusteella työoikeudellisiin toimenpiteisiin, kuten varoitukseen tai työsuhteen päättämiseen voidaan ryhtyä.

Eli mikä neuvoksi?

Organisaatiot voivat hyvin ottaa mallia whistleblown ajatuksesta miettiessään sopivia toimintatapoja siihen, että miten epäasialliseen käyttäytymiseen työpaikalla puututaan.

Whistleblowsta voidaan omaksua se, että organisaatioon rakennetaan selkeä toimintamalli niitä tilanteita varten, kun joku tulee kertomaan epäasiallisesta käytöksestä tai kiusaamisesta työyhteisöstä. Malleja on varmasti monia, mutta olennaisen tärkeää on, että esimies, HR ja organisaation johto tietävät oikeat askelkuviot.

1. Pysähdy kuuntelemaan, kun sinulle kerrotaan epäasiallisesta käyttäytymisestä. Ihminen harvoin kertoo tämän tyyppisestä asiasta kovin herkästi. Taustalla on usein jo pitkään jatkunut tilanne. Mutta muista kysyä kertojalta myös lisäkysymyksiä, jotta varmasti ymmärrät, että mistä on kyse.
2. Selvitä tapahtumia myös muilla käytettävissä olevilla keinoilla. Näitähän voivat olla vaikka käsiisi päätyneet sähköpostit, organisaation sisäisten chattipalstojen keskustelut, työyhteisön muiden jäsenien jututtaminen jne. Eli olennaista on saada mahdollisimman kattava ja puolueeton kokonaiskuva.
3. Vastuuta myös organisaation päättävät tahot. Toisin sanoen ota yhteyttä HR:ään tai itseäsi ylempään johtoon ja sopikaa käytännön toimintatavoista. Toinen ihminen voi kyseenalaistaa arvokkaalla tavalla oman näkemyksesi, jota pidät itsestään selvä
4. Kuuntele vastapuolta. Tässä vaiheessa tuleekin eteesi se haasteellinen seikka, että mitä vastaat jos/kun tämä epäilty kysyy, että kuka on hänestä näin sanonut? Tässä kohden vastaamista helpottaa mitä enemmän olet pystynyt keräämään muunkinlaista näyttöä kuin vain yhden henkilön omaa kertomusta epäasiallisesta käyttäytymisestä. Tässä keskustelussa olisi mielestäni suotavaa, että kuultavalla henkilöllä olisi mahdollisuus tuoda mukanaan tukihenkilö, esim. luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. Esimiehelle luontainen kumppani on HR:n edustaja tai oma esimies. Tämän suurempaa joukkoa ei kannata koota, jotta tilanteessa säilyisi edes jonkinlainen välittömyys.
   
   
5. Onkin johtopäätösten aika. Eli mitä seuraavaksi? Vaihtoehtoja on lukuisia tilanteesta riippuen: työyhteisösovittelu, anteeksipyyntö, työjärjestelyt, huomautus, kirjallinen varoitus tai jopa työsuhteen päättäminen. Olennaista on, että asian hoito ei jää ilmaan roikkumaan. Tarvittaessa nämä asiat on syytä kirjata muistiin. Erityisesti, jos seurauksena on jotain muuta kuin työsuhteen päättyminen, on tilanteen seuraaminen erittäin tärkeää.

Työsuhdejuristeiltamme apu työsuhdeosaamista vaativiin tilanteisiin helposti ja joustavasti kaikilla työsuhdejuridiikan osa-alueilla.